Formation des élus CSE : ce que la loi impose aux entreprises de la région PACA

Santé et sécurité au travail, fonctionnement économique de l’entreprise, analyse des documents transmis au comité : certaines compétences sont suffisamment importantes pour que le Code du travail encadre directement leur acquisition.

Ces obligations concernent bien entendu les employeurs de Provence-Alpes-Côte d’Azur au même titre que ceux du reste du territoire. Une entreprise implantée à Marseille, Nice, Toulon, Aix-en-Provence, Avignon ou dans une autre commune de la région doit donc identifier précisément les formations auxquelles ses élus ont droit. Pour organiser ces sessions dans un cadre adapté aux missions du comité, les entreprises et représentants peuvent notamment se tourner vers Formoz, organisme de formation CSE, qui propose des parcours consacrés aux différentes responsabilités exercées par les élus.

Il reste néanmoins essentiel de distinguer les formations directement prévues par la loi des formations complémentaires utiles au fonctionnement quotidien du CSE. Leur durée, leurs bénéficiaires et leur mode de financement ne sont pas toujours identiques.

La formation SSCT concerne les élus du CSE dès le premier mandat

La formation en santé, sécurité et conditions de travail, généralement appelée formation SSCT, constitue l’un des principaux droits à formation des représentants du personnel.

Le Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions dans ce domaine. Le référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également concerné.

Cette obligation répond à une réalité très concrète. Un élu peut être amené à participer à l’analyse des risques professionnels, à contribuer aux enquêtes réalisées après certains accidents du travail, à examiner les conditions de travail ou encore à formuler des propositions visant à prévenir les risques.

Dans une région comme PACA, les situations rencontrées peuvent être particulièrement diverses. Les problématiques d’un établissement industriel des Bouches-du-Rhône ne sont pas celles d’un commerce des Alpes-Maritimes, d’un établissement touristique du Var ou d’une entreprise logistique du Vaucluse. Le socle juridique reste cependant le même.

Cinq jours minimum lors d’un premier mandat

Lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel, la durée minimale de la formation SSCT est fixée à cinq jours.

Ce minimum s’applique quelle que soit la taille de l’entreprise. Une PME disposant d’un CSE ne peut donc pas considérer qu’une formation plus courte suffit simplement parce que son effectif est limité.

Lors d’un renouvellement de mandat, la durée minimale évolue. Elle est fixée à trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, indépendamment de l’effectif de l’entreprise. Pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail des entreprises comptant au moins 300 salariés, le minimum est porté à cinq jours.

Cette distinction mérite une attention particulière au moment de préparer le budget et le calendrier de formation. Il ne suffit pas de savoir qu’un élu a déjà été formé : son ancienneté dans le mandat et sa participation éventuelle à la CSSCT doivent également être prises en compte.

Qui finance la formation en santé et sécurité ?

La question du financement est souvent source de confusion entre direction et représentants du personnel. Pour la formation SSCT prévue par le Code du travail, le principe est clair : son financement relève de l’employeur.

La réglementation encadre également la prise en charge des dépenses liées à la rémunération de l’organisme de formation. Le Code du travail fixe un plafond journalier par stagiaire correspondant à trente-six fois le montant horaire du salaire minimum de croissance.

Par ailleurs, le temps consacré aux formations prévues par les dispositions relatives au fonctionnement du CSE est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il ne doit pas être retiré du crédit d’heures de délégation.

En pratique, l’employeur doit donc anticiper plusieurs éléments :

• l’absence du salarié pendant la durée de la formation ;
• le maintien de sa rémunération dans les conditions légales ;
• le coût pédagogique correspondant à la formation obligatoire ;
• l’organisation du service pendant les jours concernés.

Traiter ces sujets suffisamment tôt permet d’éviter que la formation ne devienne un point de tension entre le CSE et la direction.

La formation économique répond à des règles différentes

La formation économique du CSE ne doit pas être confondue avec la formation SSCT. Ses bénéficiaires et son financement répondent à un autre régime.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique pouvant durer jusqu’à cinq jours. Cette formation permet notamment de mieux comprendre le fonctionnement économique de l’entreprise, ses comptes, ses choix de gestion et les informations présentées aux représentants du personnel.

Le contenu peut aussi porter sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise, un sujet devenu partie intégrante des attributions économiques et sociales du comité.

Contrairement à la formation SSCT, le financement de cette formation économique est pris en charge par le CSE. Cette différence est importante au moment d’élaborer le budget de fonctionnement du comité.

Le fait que le financement relève du CSE ne signifie cependant pas que l’entreprise peut ignorer l’organisation pratique du départ en formation. Le temps consacré aux formations relevant de ce dispositif bénéficie du régime prévu par le Code du travail.

Une demande de formation qui doit être anticipée

Pour la formation SSCT, l’élu souhaitant exercer son droit à un congé de formation doit en faire la demande auprès de son employeur.

La demande doit notamment mentionner la date envisagée, la durée du stage, son prix et l’organisme qui assurera la formation. Elle doit être présentée au moins trente jours avant le début de la session.

Ce délai mérite d’être intégré à l’organisation du CSE dès le début du mandat. Attendre les premières difficultés liées à un accident du travail, à une réorganisation ou à une dégradation des conditions de travail pour former les représentants réduit considérablement l’intérêt du dispositif.

Une formation réalisée suffisamment tôt permet au contraire aux élus de comprendre leurs prérogatives avant d’avoir à les exercer dans une situation sensible.

Formoz accompagne les élus dans les différentes dimensions du mandat

Formoz développe des formations spécifiquement destinées aux représentants du personnel et aux acteurs qui interviennent dans le fonctionnement du CSE. Son catalogue comprend notamment des formations SSCT, économiques, consacrées au référent harcèlement, aux risques psychosociaux, au document unique d’évaluation des risques professionnels ou encore aux fonctions de secrétaire et de trésorier.

L’organisme propose également des sessions dans plusieurs villes de Provence-Alpes-Côte d’Azur, notamment à Marseille et Nice. Cette implantation permet aux entreprises et aux comités de rechercher une organisation compatible avec leurs contraintes géographiques, sans réduire la formation à une simple présentation théorique des textes.

Pour un élu, la qualité d’une formation se mesure en effet aussi à sa capacité à transformer le droit en réflexes opérationnels : savoir quelles informations demander, comment analyser une situation de travail, comment préparer une consultation ou encore comment intervenir lorsque plusieurs acteurs de l’entreprise ont des positions différentes.

Les formations utiles qui ne sont pas toutes obligatoires

Le mandat de représentant du personnel comprend de nombreuses responsabilités pour lesquelles une formation peut être pertinente sans relever pour autant du même régime légal que la SSCT ou la formation économique.

Un secrétaire de CSE peut, par exemple, avoir besoin de mieux maîtriser la préparation des réunions, la rédaction des procès-verbaux et le suivi des décisions. Le trésorier doit pour sa part comprendre les règles de gestion financière et comptable applicables au comité. Les élus peuvent également souhaiter approfondir les risques psychosociaux, la prévention du harcèlement ou la lecture du DUERP.

Il convient donc de ne pas présenter indistinctement toutes les formations destinées aux élus comme étant obligatoires pour l’employeur. Une politique de formation sérieuse commence par une distinction entre les droits expressément prévus par le Code du travail et les modules complémentaires choisis en fonction des besoins du CSE.

Ce que les entreprises de PACA doivent vérifier au début de chaque mandat

À Marseille comme à Nice, Gap, Digne-les-Bains ou Toulon, la meilleure approche consiste à traiter la formation dès l’installation du nouveau comité. L’entreprise peut établir avec les représentants un état précis des situations : nouveaux élus, élus renouvelés, membres de la CSSCT, titulaires concernés par la formation économique et éventuels besoins complémentaires.

Il faut notamment vérifier la date du premier mandat, le nombre d’années pendant lesquelles chaque représentant a exercé ses fonctions et les formations déjà réalisées. Depuis mai 2026, le Code du travail précise que les formations concernées sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, que ces années soient consécutives ou non.

Cette vérification évite de raisonner uniquement à partir de la dernière élection. Un représentant ayant exercé plusieurs mandats avec une interruption peut lui aussi atteindre le seuil prévu par les textes.

Faire de la formation un outil de dialogue social efficace

Respecter les obligations de formation ne consiste pas seulement à satisfaire une exigence administrative. Un élu qui connaît ses droits, ses responsabilités et les limites de son mandat participe généralement de manière plus structurée aux échanges avec l’employeur.

Pour les entreprises de la région PACA, l’enjeu consiste donc à anticiper. Identifier les bénéficiaires, distinguer les différents régimes de financement, respecter les durées minimales et organiser les départs en formation dès le début du mandat permet de sécuriser le fonctionnement du CSE.

Cette démarche présente aussi un intérêt très opérationnel. Des représentants correctement formés sont mieux armés pour analyser les documents qui leur sont soumis, intervenir sur les sujets de santé et de sécurité et formuler des propositions argumentées. La formation devient alors ce qu’elle est censée être : non pas une formalité à accomplir, mais l’un des outils indispensables à un dialogue social mieux informé.